Mit der Inflationsausgleichsprämie hat der Gesetzgeber den Arbeitgebern ein Instrument an die Hand gegeben, ihren Mitarbeitern finanziell unter die Arme zu greifen.
Für das Unternehmen sind dies natürlich tatsächliche Kosten, jedoch kommen diese in voller Höhe bei den Mitarbeitenden an: es fallen weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge auf die Prämie an. Das gilt aber nur, wenn die Voraussetzungen auch eingehalten werden. Sonst kann es teurer als geplant werden.
Was sind denn die Voraussetzungen?
Zentral ist, dass mit der Inflationsausgleichsprämie kein bestehender Anspruch ersetzt werden darf. Haben also die Mitarbeitenden einen Anspruch auf ein 13. Gehalt, kann der Arbeitgeber nicht entscheiden, dieses in diesem Jahr „umzuwandeln“ – und stattdessen die Inflationsausgleichsprämie zu zahlen. Wenn derartiges geplant ist müssen Unternehmen also genau prüfen, ob sie in der Vergangenheit z.B. wirksame Freiwilligkeitsvorbehalte verwendet haben.
Die Leistung muss also zusätzlich erfolgen und darf nicht auf andere Ansprüche angerechnet werden.
Es gibt zudem eine Zweckbindung der Leistung: die Prämie soll der Milderung der gestiegenen Verbraucherpreise dienen. Differenzierungen zur Auszahlung anhand anderer Kriterien wie „besondere Leistungen“ können daher die Qualifizierung als Inflationsausgleichsprämie und damit die steuerliche Behandlung gefährden.
Hält sich der Arbeitgeber hieran, reicht z.B. ein Hinweis, dass die Zahlung „im Zusammenhang mit der Preissteigerung“ steht. Auch ist eine Aufzeichnung im Lohnkonto erforderlich.
Für welchen Zeitraum gilt das Ganze?
Die Sonderregelungen gelten vom 26. Oktober 2022 bis zum 31.Dezember 2024 – bis dahin muss die Zahlung erfolgt sein. Wird zwar vorher eine Vereinbarung abgeschlossen, die Zahlung dann aber erst am 01. Januar 2025 ausgezahlt, entfällt die Steuerbefreiung und es handelt sich um eine reguläre Sonderzahlung, auf die Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind.
Wie hoch darf die Prämie sein?
Insgesamt kann jedes Unternehmen eine Zusatzzahlung in Höhe von bis zu EUR 3.000,00 an jeden Mitarbeitenden ausschütten. Der entsprechende Wert kann auch als zusätzlicher Sachbezug gewährt werden.
Dabei steht es den Unternehmen frei, innerhalb des Zeitraums bis Ende 2024 den Betrag einmalig oder in mehreren, auch unterschiedlich hohen Tranchen auszuzahlen – oder keine Auszahlung vorzunehmen.
Im Falle der Auszahlung sollten Unternehmen sorgfältig kommunizieren und insbesondere Freiwilligkeitsvorbehalte verwenden.
Was gibt es sonst noch zu beachten?
Wie bei allen Leistungen des Arbeitgebers muss der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden. Unternehmen sind also nicht komplett frei, wem sie die Prämie ausschütten wollen. Behandeln sie eigentlich vergleichbare Mitarbeitergruppen unterschiedlich, ohne dass es hierfür einen sachlichen Grund gibt, können auch die von der Leistung ausgeschlossenen die gleiche Leistung beanspruchen.
Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist aber eine unterschiedliche Behandlung durchaus möglich. Bei der Corona-Prämie wurde ein solcher von den Gerichten z.B. angenommen, wenn ein Arbeitgeber danach differenziert hat, wie sehr ein Mitarbeitender dem Virus ausgesetzt war. Ein Mitarbeitender im Kundendienst konnte daher eine höhere Prämie erhalten als ein Mitarbeitender im Backoffice oder gar Homeoffice.
Ziel der Inflationsausgleichsprämie ist es nun, die Mitarbeitenden zu unterstützen, um die Teuerungen besser schultern zu können. Vor diesem Hintergrund wird es also z.B. möglich sein, geringer Verdienenden eine höhere Prämie auszuzahlen als besser Verdienenden.
Wie sieht es aus mit Mitbestimmungsrechten?
Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser zu beteiligen und es ist eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Es handelt sich um eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung und der Arbeitgeber hat schließlich einen recht großen Rahmen des Gesetzgebers erhalten, den es auszufüllen gilt.
Dabei entscheidet der Arbeitgeber über das „Ob“ und den Topf, also den Betrag, den er bereit ist, zu investieren und auszuschütten. Der Betriebsrat ist aber bei dem „wie“ der Verteilung zu beteiligen und wird sich insbesondere anschauen, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten wurde.
Wer bekommt es? Und was passiert bei einem Arbeitgeberwechsel?
Die Zahlung setzt ein unmittelbares Beschäftigungsverhältnis voraus – alle Arbeitnehmer können also von ihren Arbeitgebern (ob privat oder öffentlich) eine solche Zahlung erhalten.
Nach einem Arbeitgeberwechsel kann ein Mitarbeiter, der bereits vorher die gesamten EUR 3.000,00 von seinem früheren Arbeitgeber erhalten hat, auch durchaus noch einmal in den Genuss einer solchen Prämie bei seinem neuen Arbeitgeber kommen.
Ist eine solche Zahlung pfändbar?
Es ist davon auszugehen, dass die Zahlung pfändbar ist, da der Gesetzgeber keine Sonderregelung verabschiedet hat, die dies ausschließen würde.
Das war bei der Corona-Prämie anders, da diese als „Erschwerniszulage“ qualifiziert wurde. Schließlich glich sie besondere Belastungen bei der Tätigkeitsausübung aus. Die Inflationsausgleichsprämie hingegen hat keinen unmittelbaren Bezug zur Erbringung der Arbeitsleistung, sondern gleicht negative Effekte im Alltag durch erhöhte Lebenshaltungskosten aus.
Sie wollen Ihren Mitarbeitenden auch „etwas Gutes tun“ und eine Prämie ausschütten? Wir helfen Ihnen, dass dies auch so funktioniert wie geplant.
Astrid Krüger berät nationale und internationale Unternehmen umfassend im Bereich des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts und angrenzender Rechtsgebiete und begleitet Restrukturierungen und Transaktionen.
