Endlich stehen sie wieder im Terminkalender der meisten Unternehmen: Weihnachtsfeiern. Gerade nach den weitreichenden Einschränkungen durch die Coronapandemie in den letzten Jahren ist die Freude groß, die alten Traditionen wieder aufleben zu lassen. Wie bei Allem im Berufsleben können auch hier arbeitsrechtliche Fragen eine große Relevanz bekommen.
Anspruch auf Ausrichtung einer Weihnachtsfeier?
Grundsätzlich ist das Unternehmen frei in der Entscheidung, eine Weihnachtsfeier auszurichten oder nicht. Dies gilt auch in Bezug auf die Art und Weise einer solchen Feier und wann diese stattfindet – während oder außerhalb der Arbeitszeit. In den seltensten Fällen bestehen einzuhaltende Vereinbarungen, beispielsweise Betriebsvereinbarungen. Eine Pflicht der Unternehmen zur Ausrichtung könnte allerdings durchaus aus „Betrieblicher Übung“ entstehen. Hier kommt es auf die Umstände bei den bisherigen Einladungen und der Gestaltung der Arbeitsverträge an – das Entstehen betrieblicher Übungen kann vertraglich ausgeschlossen sein.
Gibt es eine Pflicht der Mitarbeitenden zur Teilnahme?
Eigentlich sollte man hoffen, dass sich alle Mitarbeitenden freuen, eingeladen zu werden und gemeinsam zu feiern.
Besteht bei Mitarbeitenden hieran kein Interesse, können diese aber nicht zu ihrem Glück gezwungen werden. Das gilt natürlich insbesondere, wenn die Feier außerhalb der Arbeitszeit stattfindet. Auch wenn diese (zumindest teilweise) innerhalb der üblichen Arbeitszeit liegt, können Mitarbeitende die Einladung aber ablehnen. Sie sind dann aber verpflichtet, tatsächlich ihre Arbeitsleistung zu erbringen – oder Urlaub zu nehmen. Ein Anspruch auf Freistellung, um anderweitig frei über die Zeit zu verfügen, besteht nicht.
Und wer darf teilnehmen?
Auf eine Weihnachtsfeier sind aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgebotes regelmäßig alle Mitarbeitenden aus einem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil einzuladen – je nachdem, in welchem Rahmen eine Feier ausgerichtet wird. Dies gilt nur dann nicht, wenn eine Teilnahme aus sachlichen Gründen nicht möglich ist, beispielsweise weil es zwingend einen Bereitschaftsdienst während der Zeit der Feier geben muss.
Will ein Unternehmen nur bestimmte Leistungsträger einladen, ist umso mehr die steuerliche Behandlung zu prüfen – mitunter entsteht hier steuerpflichtiger Lohn, da der Freibetrag des § 19 Abs. I Nr. 1a EStG (EUR 110,00 brutto / Mitarbeitendem) nicht greift. Eine Voraussetzung ist nämlich, dass die Teilnahme allen Angehörigen des Betriebs oder eines Betriebsteils offensteht.
Achtung: Eine Einladung von externen Mitarbeitern, also Subunternehmern oder Freelancern, sollte lieber unterbleiben. Bei Weihnachtsfeiern handelt es sich schließlich in der Regel um eine unternehmensinterne Veranstaltung. Die Einladung von Externen würde ein Zeichen für die Eingliederung in den Betrieb liefern und könnte damit ein Indiz sein, welches für eine Scheinselbständigkeit spricht. Möchte ein Unternehmen dies dennoch unbedingt, sollte das Ziel der Weihnachtsfeier entsprechend konkretisiert werden: Das Unternehmen will mit Geschäftspartnern, Dienstleistern und Mitarbeitenden feiern. Dann sollten aber auch steuerliche Implikationen einer solchen Öffnung geprüft werden, da es durchaus Änderungen bei der zutreffenden Abrechnung einer solchen Veranstaltung geben wird.
Gelten Unfälle auf der Weihnachtsfeier als Arbeitsunfall?
Schön gefeiert – und dabei verletzt. Unfälle auf Weihnachtsfeiern sind nicht automatisch immer gleich Arbeitsunfälle. Wenn aber das Unternehmen die Feier organisiert und auch Vertreter des Arbeitgebers anwesend sind, wird man in der Regel davon ausgehen können, dass der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greift. Das gilt auch, wenn nur eine einzelne Abteilung oder ein Team eine Feier organisiert. (vgl. BSG, Urt. v. 5.7.2016 – B 2 U 19/14 R). In diesem Fall sind dann auch die direkten Wege zur und von der Weihnachtsfeier versichert.
Trifft sich eine Gruppe Mitarbeitende ohne Zutun und Teilnahme des Arbeitgebers, wird man aber regelmäßig von einer privaten Veranstaltung ausgehen müssen, bei denen ein Unfall nicht zum Arbeitsunfall wird.
Unklar und sehr einzelfallabhängig ist die Frage, wann eine (noch laufende) Feier beendet ist, insbesondere wenn diese nicht zu einem gewissen Zeitpunkt offiziell als beendet erklärt wird. Teilweise wird hier angenommen, dass zumindest noch die Hälfte der Feiernden anwesend sein müssten. Genau zu prüfen wäre, ob die Feier fließend in einen privaten Charakter übergegangen ist – selbst wenn ggf. auch die Unternehmensleitung noch anwesend ist. Nach dem Ende der Feier endet nämlich auch der gesetzliche Unfallversicherungsschutz.
Wie sieht es aus mit Geschenken des Arbeitgebers auf der Weihnachtsfeier?
Hier stellen sich vor allem steuerliche Fragen, die im Vorfeld geklärt werden müssen – sonst kann ein gut gemeintes Geschenk schnell viel teurer werden.
Macht ein Unternehmen zusätzlich zur eigentlichen Feier auch noch Sachgeschenke, ist deren Wert mit in den steuerlichen Freibetrag von EUR 110,00 einzurechnen. Wird der Betrag überschritten, kann eine pauschale Versteuerung des darüber hinaus gehenden Betrages möglich sein.
Unternehmen sollten das im Vorfeld gründlich kalkulieren, um keine bösen Überraschungen zu erleiden.
Außerdem gilt auch hier: gibt es immer Geschenke, müssen Unternehmen aufpassen, auch hier keinen Anspruch aus betrieblicher Übung zu generieren. Ein „Freiwilligkeitsvorbehalt“ bei der Übergabe des Geschenks mag nicht sonderlich feierlich wirken – kann aber als kleines „Begleitschreiben“ helfen, ungewollte Ansprüche zu vermeiden.
Verhaltensbedingte Auffälligkeiten und arbeitsrechtliche Konsequenzen.
„What happens at the Weihnachtsfeier stays at the Weihnachtsfeier“? Sicher nicht.
Kommt es auf einer vom Arbeitgeber organisierten Weihnachtsfeier zu verhaltensbedingten Entgleisungen wie Beleidigungen oder körperlichen Übergriffen, sind auch hier die arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung bis hin zur Kündigung zu prüfen und anzuwenden. Eine Feier bietet keinen Freifahrtsschein und der Bezug zum Arbeitsverhältnis liegt auf der Hand; durch pflichtwidriges Verhalten auf einer solchen Feier kann der Betriebsfrieden nachhaltig gestört werden. Die Anforderungen sind hier aber regelmäßig höher, als wenn das gleiche Verhalten während der Arbeit passiert.
Im Übrigen gilt „wer feiern kann, kann auch arbeiten“ – Zweifel können also durchaus angebracht sein, wenn ein Mitarbeitender, der offensichtlich dem Alkohol während der Feier mehr als es gesund ist zugetan war, am nächsten Tag eine Krankmeldung einreicht. Ist eine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet, besteht grundsätzlich keine Entgeltfortzahlungspflicht. Bei bestehendem ärztlichem Attest bleibt aber dessen hoher Beweiswert als Hürde für die Einstellung der Entgeltfortzahlung für diesen Tag.
In diesem Sinne: wir wünschen allen eine stimmungsvolle und besinnliche Weihnachtszeit – und Feier!
Astrid Krüger berät nationale und internationale Unternehmen umfassend im Bereich des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts und angrenzender Rechtsgebiete und begleitet Restrukturierungen und Transaktionen.
Markus Söding ist im Arbeitsrechtsressort unserer Sozietät tätig. Er berät national sowie international tätige Unternehmen in allen Fragestellung des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts, inklusive angrenzender Rechtsgebiete, wie denen des Sozialrechts.
