Dürfen Arbeitgeber die Gehaltszahlung einfach einstellen, wenn freigestellte Arbeitnehmer innerhalb ihrer Kündigungsfrist keinen neuen Job suchen oder grundlos keine neue Beschäftigung aufnehmen? Nein, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit aktuellem Urteil vom 12. Februar 2025 (Az. 5 AZR 127/24). Dies gilt zumindest dann, wenn es dem Arbeitgeber nicht unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. 

Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht: Was war passiert?

Der Fall betraf einen Arbeitnehmer, der nach Erhalt einer ordentlichen Kündigung während der dreimonatigen Kündigungsfrist von seinem Arbeitgeber unwiderruflich freigestellt wurde. Der Arbeitgeber übersandte dem gekündigten Arbeitnehmer insgesamt 43 Stellenangebote. Der Arbeitnehmer bewarb sich jedoch erst gegen Ende der Kündigungsfrist auf sieben dieser Angebote. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung aktiv nach einem neuen Job suchen müsse. Dabei berief dieser sich auf § 615 Satz 2 BGB, wonach eine Vergütung entfallen kann, wenn der Arbeitnehmer "böswillig" darauf verzichtet, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Daher stellte der Arbeitgeber die Gehaltszahlung für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses ein.

Kein „böswilliges“ Unterlassen des Arbeitnehmers.

Das BAG entschied, dass das Verhalten des Arbeitnehmers nicht als "böswillig" einzustufen sei. Eine Anrechnung nicht erworbenen Verdiensts ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wider Treu und Glauben untätig bleibt. Da § 615 Satz 2 BGB eine Billigkeitsregelung enthält, muss die Verpflichtung des Arbeitnehmers, anderweitiges Einkommen zu erzielen, im Verhältnis zu den Pflichten des Arbeitgebers betrachtet werden. In diesem Fall hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig freigestellt und damit seine Beschäftigungspflicht verletzt. Der Arbeitgeber hat nicht dargelegt, ob und inwieweit es ihm unzumutbar gewesen wäre, den Kläger während der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.

Daher habe für den Kläger keine Pflicht bestanden, bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Anstellung zur finanziellen Entlastung des Arbeitgebers zu suchen.

Rechtliche Einordnung der Entscheidung.

  • Nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess müssen Arbeitgeber in der Regel für die Dauer des Verfahrens Annahmeverzugslohn zahlen. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch fiktive Verdienste anrechnen zu lassen, wenn er es böswillig unterlässt, eine geeignete Erwerbstätigkeit aufzunehmen.

  • Arbeitgeber müssen im Annahmeverzugsprozess nachweisen, dass dem Arbeitnehmer passende Stellenangebote vorlagen und dass er es böswillig unterlassen hat, sich auf diese zu bewerben. Daher gehen viele Arbeitgeber dazu über, ihren ehemaligen Mitarbeiter selbst passende Jobangebote zu übermitteln - wie auch in hiesigem Urteil des BAG.

Praxishinweise.

  • Während der Kündigungsfrist hat das BAG nunmehr klargestellt, dass eine Anrechnung von fiktivem Verdienst nicht ohne Weiteres möglich ist: Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen und nachweisen, dass ihm eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist unzumutbar war. Nur wenn dieser Nachweis erbracht ist und die weiteren rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine Anrechnung wegen „böswilligen“ Unterlassens eines anderweitigen Verdiensts erfolgen. 

  • Ab dem ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist ist während des laufenden Kündigungsrechtsstreits eine Anrechnung anderweitigen Verdiensts gemäß § 11 Nr. 2 KSchG jedoch wieder möglich. Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich frühzeitig darauf vorzubereiten und ihre ehemaligen Mitarbeiter mit geeigneten Jobangeboten zu versorgen.

  • In diesem Zusammenhang ist noch auf Folgendes hinzuweisen: Das BAG hat in einem Urteil vom 27. Mai 2020 (Az. 5 AZR 387/19) entschieden, dass Arbeitgeber in solchen Fällen einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer haben; dieser bezieht sich auf Vermittlungsvorschläge, die die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer unterbreitet hat. Der Arbeitnehmer muss darlegen und gegebenenfalls beweisen, warum ihm die Annahme bestimmter Stellenangebote unzumutbar war.

Mahssa Ataie ist Senior Associate im Arbeitsrechtsressort. Sie vertritt und berät inländische und internationale Unternehmen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.