Allein schon aus Fürsorgegesichtspunkten heraus sollten Arbeitgeber stets auch weiterhin die aktuellen Entwicklungen und die Empfehlungen des Gesundheitsministeriums, des Robert-Koch-Instituts, des Paul-Ehrlich-Instituts sowie der zuständigen Gesundheitsämter verfolgen und ihren Mitarbeitern ggf. erforderliche Hinweise geben oder Maßnahmen ergreifen – auf Ebene der Bundesländer und regional kann es stets vom bundesweit bekannten Maß abweichende Spezialregelungen geben.

Als geeignete Präventivmaßnahme muss der Arbeitgeber in jedem Fall ein Corona-Hygienekonzept vorhalten und konsequent umsetzen. Vorgaben hierzu enthält insbesondere die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Basisschutzmaßnahmen zum Pandemieschutz zu ergreifen. Im Rahmen ihrer Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz sind in einem betrieblichen Hygienekonzept die weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen – auch in den Pausenbereichen und während der Pausenzeiten.

Dazu gehören insbesondere die Einhaltung eines Mindestabstands von 1,5 Metern, Handhygiene, Hust- und Niesetikette, das Tragen medizinischer Masken in von mehreren Personen genutzten Innenräumen und bei Unterschreitung des Mindestabstands, sowie das infektionsschutzgerechte Lüften (AHA+L-Regel).

Bei der Gefährdungsbeurteilung haben Unternehmen das regionale Infektionsgeschehen und besondere tätigkeitsspezifischen Ansteckungsgefahren zu berücksichtigen.

Insbesondere sollen sie prüfen,

• ob und in welchem Umfang weiterhin Tests zur Verfügung gestellt werden,

• wie Personenkontakte vermieden werden können – insbesondere bei gleichzeitiger Nutzung von Innenräumen durch mehrere Mitarbeitende und ob „Homeoffice“ möglich ist und

• inwieweit das Bereitstellen von medizinischen Gesichtsmasken und ähnlichen Atemschutzmasken,

um mit diesen Maßnahmen das Ansteckungsrisiko für die Mitarbeitenden zu reduzieren.

Die Pflicht, wo möglich das Arbeiten aus dem „Homeoffice“ zu ermöglichen, besteht nicht. Arbeitgeber sind allerdings weiterhin gehalten, ob sie diese Möglichkeit anbieten können. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ein Angebot anzunehmen.

Nein, das Gesetz sieht die Regelungen zu „2G am Arbeitsplatz“ sowie die korrespondierende Ermächtigung zur Datenverarbeitung nun nicht mehr vor. Arbeitgeber können auf Grundlage ihres Hausrechts im Einzelfall prüfen, ob sie weiterhin strenge Zutrittsvorgaben machen können – und ob diese auch disziplinarisch umsetzbar sind.

Nein, auch hier ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet. Im Rahmen seiner allgemeinen Überlegungen kann er aber zu dem Schluss kommen, dass er weithin Tests anbieten möchte.

Der Gesetzgeber hat die ausdrückliche Berechtigung zur Verarbeitung des Status als „geimpft“ oder „genesen“ gestrichen. Arbeitgeber sind also gehalten, im Einzelfall zu prüfen, ob eine Verwertung weiterhin datenschutzrechtlich möglich ist. Unter bestimmten Umständen könnte eine Berechtigung der Verarbeitung als „erforderlich“ für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder auf Basis einer Einwilligung in Frage kommen. Regelmäßig wird aber davon auszugehen sein, dass eine Verarbeitung nicht weiter möglich ist und die Daten daher gelöscht werden müssen.

Nein, es gibt keine gesetzliche Pflicht dazu. Kommt allerdings der Arbeitgeber in seiner Gefährdungsbeurteilung zu dem Ergebnis, dass für Großraumbüros, Fabrikhallen oder in anderen Gemeinschaftsräumen nur das Tragen einer Maske dem Infektionsschutz in ausreichendem Maß dient, so kann er für seinen Betrieb oder bestimmte Räume eine Maskenpflicht anordnen.

Nein, Mitarbeiter dürfen nicht für sich entscheiden, dass sie aufgrund der allgemeinen Lage lieber zuhause bleiben – sie haben nicht nur keinen Vergütungsanspruch, sondern riskieren regelmäßig auch ihr Arbeitsverhältnis. Ausgenommen sind die Fälle, in welchen der Arbeitgeber Homeoffice anbieten muss, weil es sich um Bürotätigkeiten handelt und keine betrieblichen Gründe dagegen stehen.

Unterliegen Mitarbeiter als lediglich Ansteckungsverdächtige einem behördlichen Beschäftigungsverbot / ist Quarantäne angeordnet und sind sie nicht erkrankt, sind sie nicht arbeitsunfähig im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Ist eine Tätigkeit im Homeoffice möglich, können diese ihre Arbeitsleistung regulär weiter erbringen.

Ist das nicht möglich, kann ein Anspruch auf Entschädigungsleistungen gem. § 56 Abs. 5 IfSG bestehen, die zunächst der Arbeitgeber auszahlt, sich aber erstatten lassen kann. Für die ersten 6 Wochen besteht der Anspruch in Höhe des Verdienstausfalls, danach in Höhe des Krankengeldes.

ACHTUNG:

Eine Entschädigung nach § 56 Absatz 1 IfSG wird nicht gewährt, wenn Personen als Kontaktpersonen oder als Reiserückkehrer aus einem Risikogebiet von einer wegen COVID-19 angeordneten Quarantäne betroffen werden, soweit sie keinen vollständigen Impfschutz mit einem von auf der Paul-Ehrlich-Institut im Internet unter der Adresse www.pei.de/impfstoffe/covid-19 veröffentlichten Impfstoff gegen COVID-19 vorweisen können, obwohl für sie eine öffentliche Empfehlung für eine Schutzimpfung nach § 20 Absatz 3 des Infektionsschutzgesetzes vorliegt.

Dies gilt auch, wenn das Tätigkeitsverbot oder die Quarantäne auf eine vermeidbare Reise in ein Risikogebiet nach § 2 Nr. 17 IfSG (maßgeblich ist die Einstufung zum Zeitpunkt der Abreise) zurückzuführen ist, d. h. eine Reise, für die im Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden oder unaufschiebbaren Gründe vorlagen (z.B. touristische Reise), § 56 Absatz 1 Satz 4 und Satz 5 IfSG. In einem solchen Fall werden auch Arbeitgeber keine Entgeltleistung erbringen.

Dementsprechend sollte der Arbeitgeber im Quarantäne-Fall prüfen, ob eine Entschädigungspflicht besteht, d.h. den Impfstatus überprüfen bzw. nach vorherigen Reisen fragen. Im Zweifelsfall sollte bis zur Klärung keine Leistung an den Arbeitnehmenden erbracht werden oder diese zumindest unter den Vorbehalt der Rückforderung gestellt werden.

Ist ein Arbeitnehmer an Corona erkrankt, gelten die üblichen Regelungen: er erhält nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für bis zu 6 Wochen sein Entgelt vom Arbeitgeber fortgezahlt, danach erhält er Krankengeld. Auch hier wird man fragen müssen, ob wegen bewusst gewählter Reise in ein Risikogebiet oder mangels Inanspruchnahme einer möglichen Impfung eine Entgeltfortzahlung ausscheidet, weil die Krankheit selbst verursacht wurde. Die diesbezügliche Entwicklung in der Rechtsprechung bleibt abzuwarten.

Ist ein Arbeitnehmer mit Corona infiziert, kann der Fall eintreten, dass er als Mensch mit Behinderung im Sinne des Dritten Sozialgesetzbuches gilt. § 59 Abs. 2 IfSG bestimmt dazu, dass Kranke und Ausscheider, die länger als sechs Monate Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 Absatz 1 Satz 1 oder Satz 2 haben oder mit hoher Wahrscheinlichkeit haben werden, als Menschen mit Behinderungen im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gelten. Diesen Umstand müssen die Arbeitgeber zwingend berücksichtigen, etwa, sollten individualrechtliche Maßnahmen geplant sein.

Wird ein Beschäftigter während seines Urlaubs nach § 30 IfSG (Absonderung), auch in Verbindung mit § 32 IfSG (landesspezifische Regelungen) abgesondert oder hat er sich auf Grund einer nach § 36 Absatz 8 Satz 1 Nummer 1 erlassenen Rechtsverordnung der Bundesregierung abzusondern, so werden die Tage der Absonderung nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.