Das Arbeitsgericht Köln hat jüngst entschieden, dass es möglich ist, dass ein Tarifvertrag unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit vorsieht für Mitarbeiter, die regelmäßig im Rahmen von Schichtarbeit Nachtschichten leisten und für Mitarbeiter, bei denen dies nur unregelmäßig anfällt.
Eine erfreuliche Entscheidung, die wieder einmal zeigt, dass es auf die Details des einzelnen Tarifwerkes ankommt. Dass eine solche Differenzierung im Bereich der Textilindustrie vom BAG als unwirksam eingestuft wurde muss nicht heißen, dass eine solche Unterscheidung generell nicht möglich ist.
Zum Hintergrund:
In unserem Blogbeitrag vom 9. Juli 2019 haben wir bereits über die Diskussion zu Nachtschichtzuschlägen in Tarifverträgen berichtet:
Im Bereich der Textilindustrie hatte das BAG am 31. März 2018 (10 AZR 34/17) entschieden, dass eine monetäre Differenzierung von Nachtarbeitszuschlägen innerhalb und außerhalb von Schichtdiensten im Manteltarifvertrag nicht wirksam möglich sei. In dem entsprechenden Tarifwerk bekamen Mitarbeiter im Schichtdienst 15 % Zuschlag, bei einmaliger Nachtarbeit gab es 50 % Zuschlag.
Als Folge rief beispielsweise die Gewerkschaft „NGG“ im Bereich der Ernährungs- und Genussmittelindustrie ihre Mitglieder, die im Schichtdienst arbeiten, auf, nun auch höhere Zuschläge bei ihren Arbeitgebern geltend zu machen und notfalls einzuklagen – obwohl sich die Regelungen in den Tarifwerken durchaus unterschieden. Dort ist beispielsweise ein zusätzlicher Freizeit-Ausgleich vorgesehen, um die Belastungen der Schichtarbeit zu kompensieren.
Die Entscheidungen:
Das Arbeitsgericht Köln hatte ausweislich deren Pressemitteilung Nr. 1/2020 Anfang des Jahres 60 anhängige Verfahren zu diesem Thema, dieses Mal in der Getränkeindustrie – und es hat die ersten bereits abgewiesen.
Die entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen des Manteltarifvertrags für die Erfrischungsgetränkeindustrie in NRW, die in Bezug auf die Höhe der Zuschläge auch differenzieren, ob die Nachtarbeit innerhalb oder außerhalb von Schichtdiensten erbracht wurde, hat das Gericht als wirksam angesehen. Das Gericht war der Auffassung, dass der Ermessensspielraum nicht überschritten sei. Zudem enthielt der Tarifvertrag für Schichtarbeiter eben noch zusätzliche Entlastungen wie Freischichten und zusätzliche bezahlte Pausen.
Es bleibt noch abzuwarten, ob eines dieser Verfahren den Weg vor das BAG schafft.
Arbeitgeber, die im Anwendungsbereich von Tarifverträgen mit vergleichbaren Regelungen tätig sind, haben mit der Entscheidung aber schon einmal eine Argumentationsbasis – und können hoffen, dass auch die weiteren Instanzen das Arbeitsgericht bestätigen.
Astrid Krüger berät nationale und internationale Unternehmen umfassend im Bereich des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts und angrenzender Rechtsgebiete und begleitet Restrukturierungen und Transaktionen.
