Die Umsetzung von arbeitsrechtlichen Restrukturierungen stellt Unternehmen vor eine Vielzahl von Fragestellungen und Herausforderungen:

Was ist eigentlich das Ziel der geplanten Maßnahme? Wie bekommen wir das optimal umgesetzt? Wie teuer wird das? Wen müssen wir dabei beteiligen – und wie lange dauert es, bis wir es realisieren können?

Und hier kommen wir ins Spiel: Ob ein reiner Personalabbau ansteht oder ob eine Maßnahme mit Umstrukturierungen auf Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernebene verbunden ist, um eine Unternehmung (wieder) fit für die Zukunft zu machen - unsere jahrelange Erfahrung und Begleitung einer Vielzahl der unterschiedlichsten Restrukturierungen ermöglicht es uns, Ihnen mit Rat und Tat und fundierter juristischer und praktischer Expertise zur Seite zu stehen. In allen Phasen:

• Essentiell ist die vorausschauende und gründliche Planung jeglicher Maßnahmen - und die bewusste Steuerung der Kommunikation, sowohl intern als auch extern. Hier heißt es, ein Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung und den damit verbundenen Chancen zu wecken, bei allen Stakeholdern (Mitarbeitende, Führungskräfte, Betriebsrat, Gewerkschaft, Öffentlichkeit).

  Dabei blicken wir über den rein rechtlichen Tellerrand hinaus. Wir erarbeiten gemeinsam mit unseren Mandanten Strategien für die Kommunikation und die Umsetzung der Maßnahmen, um das gewünschte Ziel möglichst geräuschlos zu erreichen und notwendige Prozesse möglichst reibungslos anzustoßen und durchzuführen.

• Im Rahmen der Umsetzung heißt es in der Regel dann zunächst, diese Strategie in den Verhandlungen mit Arbeitnehmer-Vertretungen darzustellen - und die erforderlichen Verträge abzuschließen.

  Das sind regelmäßig Betriebsräte, mit denen oft Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen geführt werden müssen.

  Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt in den §§ 111 ff BetrVG, wann ein „Interessenausgleich“ und „Sozialplan“ mit den Betriebsräten zu verhandeln ist. In der Regel ist dies erforderlich, wenn es einschneidende Änderungen in den Betrieben gibt, wie zum Beispiel ein nicht unerheblicher Personalabbau oder eine Verlegung oder Spaltung von Betrieben.

  Der Interessenausgleich enthält letztendlich die einzelnen Schritte zur Umsetzung der Maßnahme. Er ist zwingend vor dem Ergreifen von unumkehrbaren Maßnahmen zu verhandeln. Scheitert eine Einigung, ist die Einigungsstelle anzurufen. Diese entscheidet aber nicht inhaltlich – erfolgt auch hier kein einvernehmlicher Abschluss, stellt sie das Scheitern der Verhandlungen fest und der Unternehmer kann die Maßnahme umsetzen.

  Der Sozialplan regelt wiederum den finanziellen Ausgleich von Nachteilen der von der Maßnahme betroffenen Mitarbeiter. Anders als beim Interessenausgleich entscheidet die Einigungsstelle hier im Falle der Nicht-Einigung, was auch das Volumen des Sozialpan-Budgets umfasst. Hier ist daher Vorsicht geboten.

  Greifen Sie auch hier auf unseren großen Erfahrungsschatz zurück, da es eine Vielzahl von möglichen Gestaltungsinstrumenten gibt - und Fallstricke, die es zu vermeiden gilt.

• Bei einem Personalabbau, der sich zum Beispiel im Umfeld einer schwierigen regionalen Arbeitsmarktsituation abspielt, kann sich dabei die Einrichtung einer Transfergesellschaft lohnen. Auch vorgeschaltete, finanziell geförderte Qualifizierungs-Leistungen im Rahmen einer Transferagentur lohnen sich –für die Arbeitnehmer, aber auch für Arbeitgeber. In der Regel wird der Ausspruch von Kündigungen überflüssig, wenn die Mitarbeitenden einvernehmlich in die Transfergesellschaft wechseln.

• Wir begleiten Sie auch, wenn eine Gewerkschaft Sie in Bezug auf eine Maßnahme zur Verhandlung eines Tarif-Sozialplans auffordert.

Nicht nur der Betriebsrat, auch Gewerkschaften können Sozialpläne abschließen, wenn Restrukturierungsmaßnahmen anstehen. Und wie das bei Tarifverträgen so ist: sie sind sogar erstreikbar und treten neben die betrieblichen Sozialpläne.

Hier heißt es in besonderem Maße, den richtigen Umgang mit den Verhandlungspartnern zu finden und eine Strategie zu entwickeln, um die damit potentiell verbundenen Störungen und Kosten möglichst gering zu halten.

• Zu einer rechtssicheren Umsetzung gehört auch die rechtssichere Erstellung einer Massenentlassungsanzeige, wenn gewisse Schwellenwerte (§ 17 KSchG) im Rahmen eines Personalabbaus überschritten werden.

Eigentlich ist für die Abgabe der Massenentlassungsanzeige „nur“ rechtzeitig vorher der Betriebsrat zu konsultieren und ein Formular mit einer Vielzahl von insbesondere statistischen Angaben auszufüllen. Das ist alles bei der zuständigen (!) Agentur für Arbeit einzureichen. Die Tücke steckt aber im Detail, so dass wir Ihnen auch hier mit unserer Expertise helfen können. Denn die Folgen von Fehlern sind erheblich: ist die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft, sind ausgesprochene Kündigungen unwirksam.

• Auch eine optimale Vorbereitung schützt nicht immer vor Klagen. Auch hier können Arbeitgeber aber einiges tun, um das Risiko zu minimieren beziehungsweise Anreize zu schaffen, dass Arbeitnehmer gar nicht erst vor Gericht ziehen.

  Sollten sich Arbeitnehmer im Rahmen von Kündigungsschutzklagen dennoch einmal gegen eine ausgesprochene Kündigung zur Wehr setzen, führen wir diese Verfahren vor den Arbeitsgerichten im ganzen Bundesgebiet für Sie.

• Sie haben keinen Betriebsrat und keinerlei Tarifbindung?

  Auch mit dieser Konstellation haben wir bereits vielzählige Erfahrungen sammeln können, die wir Ihnen gern zur Verfügung stellen.

  Die geplanten Kündigungen müssen natürlich den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entsprechen und verlangen daher gleichsam eine sorgfältige Planung und Vorbereitung. Es braucht aber auch eine schlagkräftige, verbleibende Truppe, so dass mögliche Gestaltungsspielräume gesucht und genutzt werden sollten. Zumindest muss man Risiken kennen, um in einvernehmlichen Trennungs-Gesprächen angemessene Angebote machen zu können.

  Zudem ist die Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden, sowohl den „betroffenen“ als auch den „bleibenden“, gerade hier ein zentraler Punkt für die reibungslose Umsetzung einer Maßnahme. Schließlich gibt es kein Gremium, an das sich die Mitarbeiter mit Fragen wenden können - und das für sie einen Sozialplan verhandelt.

Eine Restrukturierung kann auch in einem Betriebs(teil)übergang liegen oder mit einem solchen verbunden sein.

Die Voraussetzungen und Folgen eines Betriebsübergangs sind in § 613 a BGB geregelt. Die Details sind maßgeblich von der Rechtsprechung des EuGH und des BAG entwickelt worden, die es zu kennen gilt. Grundsätzlich liegt ein Betriebsübergang vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit auf einen Erwerber übergeht, also eine organisatorische Gesamtheit von Personen und Sachen, die auf Dauer zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung angelegt ist. Hierbei ist zwischen betriebsmittelarmen und betriebsmittelgeprägten Unternehmen zu unterscheiden. Es kommt dann darauf an, was genau wie übernommen und weitergeführt wird.

Hierbei begleiten wir unsere Mandanten bei allen aufkommenden Fragestellungen:

• Die zentrale Frage ist oft auch hier, was das eigentliche Ziel ist. Will ich einen Betriebsübergang eigentlich – oder lieber keinen? Wir unterstützen Sie, dass Sie die richtigen Weichen stellen, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Denn es gibt durchaus Gestaltungsspielräume.

• Natürlich verhandeln wir gemeinsam mit unserem erfahrene SR. M&A – Team für Sie die entsprechenden Unternehmens-Kaufverträge (Asset Purchase Agreements).

• Wir helfen Ihnen, die Kommunikation und Strategie zu entwickeln, damit die Mitarbeitenden dem Übergang ihres Anstellungsverhältnisses dann auch nicht widersprechen.

• Und wir sorgen dafür, dass Sie die richtigen Formulierungen in die Informationsschreiben an die Mitarbeiter aufnehmen. Diese müssen vollständig, richtig – aber auch verständlich sein. Eine echte Herausforderung, die das BAG da entwickelt hat. Sind sie fehlerhaft oder unvollständig drohen Widersprüche, ggf. auch Jahre nach einem erfolgten Übergang der Arbeitsverhältnisse.

Eine Checkliste für arbeitsrechtliche Restrukturierungen finden Sie in diesem Blogbeitrag.

Wir sind für Sie da. Als Team. Ansprechbar, reaktiv und versiert.

Ihre Ansprechpartner.