Die Corona-Pandemie stellt die Welt weiter vor immer neue Herausforderungen und so verwundert es nicht, dass auch die Rechtslage häufig angepasst wird. Aktuelle Anpassungen betreffen vor allem die „Homeoffice-Pflicht“, die „Testpflicht“ in Unternehmen und das Kinderkrankengeld.
Homeoffice.
Am 21. April 2021 wurde von dem Bundestag eine Anpassung des Infektionsschutzgesetzes beschlossen, die nun noch den Bundesrat passieren muss. Das verabschiedete Gesetz sieht vor, dass die Pflicht der Arbeitgeber, den Arbeitnehmern „Homeoffice“ anzubieten, anstatt in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung im Infektionsschutzgesetz geregelt sein soll.
Der neue § 28a Abs. 7 IfSG sieht vor, dass der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten hat, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
Weiterhin gilt also, dass von der Verlagerung der Tätigkeiten ins Homeoffice nur abgesehen werden kann, wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche betriebsbedingte Gründe können vorliegen, wenn die Betriebsabläufe sonst erheblich eingeschränkt würden oder gar nicht aufrechterhalten werden könnten. Technische oder organisatorische Gründe, wie zum Beispiel die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten können in der Regel nur vorübergehend angeführt werden.
Neu ist, dass die Beschäftigten selber in die Pflicht genommen werden. Grundsätzlich müssen sie ihre Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten in ihrer Wohnung ausführen, wenn ihnen dies möglich ist. Gründe, die dem entgegenstehen, können beispielsweise räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende technische Ausstattung sein. Sollte ein solcher Fall sein, müssen sie dies dem Arbeitgeber auf Verlangen mitteilen.
Pflicht zum Testangebot.
Seit dem 20. April 2021 werden Arbeitgeber durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung grundsätzlich verpflichtet, ihren Arbeitnehmern regelmäßig (Schnell-) Tests anzubieten. Die Kosten für die Tests haben die Arbeitgeber zu tragen.
Konkret bedeutet das aktuell, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern grundsätzlich mindestens 1-mal pro Woche einen Test zur Verfügung stellen sollen, für besonders gefährdete Arbeitnehmer, die tätigkeitsbedingt häufige Kundenkontakte haben oder körpernahe Dienstleistungen ausführen, mindestens zweimal pro Woche. Auch Beschäftigte, die vom Arbeitgeber in Gemeinschaftsunterkünften untergebracht werden, müssen zweimal pro Woche ein Testangebot erhalten.
Diese Pflicht wird weiter ausgeweitet. Laut Bundesminister Hubertus Heil soll die Arbeitsschutzverordnung angepasst und Arbeitgeber unabhängig von der Art der Beschäftigung verpflichtet werden, ihren Arbeitnehmern zwei Tests pro Woche zur Verfügung zu stellen.
Arbeitgeber sind nur dann nicht verpflichtet, Tests anzubieten, wenn Arbeitnehmer ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten. Arbeitnehmer hingegen sind nach der Verordnung überhaupt nicht verpflichtet, das Testangebot auch tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Bei gewissen Arbeitsumständen könnte aber eine Verpflichtung gegebenenfalls aus einer Betriebsvereinbarung oder dem Direktionsrecht resultieren.
Kinderkrankengeld.
Zudem wurde beschlossen, dass gesetzlich versicherte Elternteile im Kalenderjahr 2021 für weitere zehn zusätzliche Arbeitstage beziehungsweise bei Alleinerziehenden weitere 20 zusätzliche Arbeitstage das sogenannte Kinderkrankengeld in Anspruch nehmen können.
Betroffene Arbeitnehmer haben also nun ein Anspruch auf Krankengeld für jedes Kind längstens für 30 Arbeitstage (statt ursprünglich für zehn), für alleinerziehende Versicherte längstens für 60 Arbeitstage (statt ursprünglich für 20). Dieser Anspruch besteht insgesamt nicht mehr als 65 Arbeitstage (statt zuvor 45 Arbeitstagen) pro Elternteil oder für alleinerziehende Versicherte für nicht mehr als 130 Arbeitstage (statt zuvor 90 Arbeitstage).
Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob die geschuldete Arbeitsleistung nicht auch grundsätzlich im Homeoffice erbracht werden kann.
