Die Zahlung von Provisionen an Personalvermittler, sog. Headhunter, für die erfolgreiche Vermittlung von Personal gehört in heutigen Zeiten aufgrund des Fachkräftemangels zu den üblichen Ausgaben von Arbeitgebern. Je nach Branche und zu besetzender Position können diese Provisionen schnell im vier- bis fünfstelligen Bereich pro Arbeitnehmer liegen. Die Provision wird dabei vom Arbeitgeber direkt an den Headhunter gezahlt und stellt in den Augen der Arbeitgeber meist eine „Investition in die Zukunft“ dar. Daraus resultiert der Wunsch vieler Arbeitgeber, diese Ausgaben zurückzuerhalten, wenn der Arbeitnehmer nach kurzer Zeit wieder kündigt. Eine Erstattung durch den Headhunter ist in der Regel nicht zu verhandeln. Manche Arbeitgeber nehmen deshalb eine Verpflichtung zur Rückzahlung der Provisionssumme für den Fall der vorzeitigen Kündigung in den mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag auf.

Clevere Idee? Eher nein. Über die Frage, ob dies rechtlich zulässig ist, hat das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2023 entschieden (Az. 1 AZR 256/22).

Der Sachverhalt.

Nach Vermittlung durch einen Headhunter schlossen die Parteien Ende März 2021 einen Arbeitsvertrag. Nach diesem trat der Arbeitnehmer zum 1. Mai 2021 als Außendienstmitarbeiter in die Dienste des Arbeitgebers ein. Für den erfolgreichen Vertragsschluss zahlte der Arbeitgeber eine Vermittlungsprovision in Höhe von EUR 4.461,60 an den Headhunter. Weitere EUR 2.230,80 sollte der Arbeitgeber dann noch nach Ende der Probezeit zahlen.

In den Arbeitsvertrag nahm der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund eine Klausel auf, die zunächst den Arbeitnehmer über die Kostenhöhe der Vermittlung informierte - und die Kosten als „Zahlung auf die zu erwartende Betriebstreue“ des Arbeitnehmers deklarierte. Zudem wurde der Arbeitnehmer durch die Klausel verpflichtet, dem Arbeitgeber die tatsächlich angefallenen Beträge zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. Juni 2022 hinaus fortbestehen sollte.

Mit Schreiben vom 13. Juni 2021 kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30. Juni 2021. Der Anlass der Kündigung ist zwischen den Parteien streitig, genauso wie die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel.

Für ein berechtigtes Interesse an der Regelung führte der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer ausweislich der von ihm selbst vorgelegten Bewerbungsunterlagen im Zeitraum zwischen März 1994 und April 2018 bereits 21-mal den Arbeitgeber gewechselt habe. Die Klausel sei aus diesem Grund auch eingehend und ausführlich mit dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erörtert worden.

Das Arbeitsgericht Lübeck und im Anschluss auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urt. v. 12. Mai 2022 - 4 Sa 3/22) entschieden jedoch, dass der Arbeitgeber die Provision nicht vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen kann. Dem schloss sich auch das Bundesarbeitsgericht an.

Die Gerichte waren sich einig, dass die Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag nach § 307 BGB unwirksam ist. Auch vor dem BAG hielt die Klausel des Arbeitsvertrages der AGB-Kontrolle nicht stand. Das Gericht sah darin eine unangemessene Benachteiligung. Eine solche Klausel würde den Arbeitnehmer in seinem durch Art. 12 Abs.1 Satz 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes beeinträchtigen, ohne dass dies durch begründete Interessen der Beklagten gerechtfertigt wären. Nicht unangemessen eingeschränkt wird das Interesse des Arbeitnehmers dann, wenn begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers vorliegen - oder gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers, die die Einschränkung der Berufswahlfreiheit ausgleichen. Der 21-malige Arbeitsplatzwechsel des Arbeitnehmers vor dem Antritt des Arbeitsplatzes genügt als ein solches Arbeitgeberinteresse jedenfalls nicht. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich das unternehmerische Risiko dafür tragen, dass sich die für die Personalbeschaffung aufgewendeten Kosten nicht rentieren.

Fazit.

Auch dieses Urteil zeigt, dass die Arbeitsgerichte Klauseln, die den Arbeitsnehmer zur Rückzahlung von Arbeitgeberleistungen verpflichten, stets kritisch gegenüberstehen. Die Anforderungen an eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung sind hoch und bleiben dies auch nach der neuen Entscheidung des BAG.