Die sachgrundlose Befristung von Verträgen birgt in der Praxis immer wieder Schwierigkeiten. Zuletzt hatte es einige Urteile zur Frage der Vorbeschäftigung gegeben.
Problematisch kann neben den materiellen Voraussetzungen auch die formelle Umsetzung sein. Denn Voraussetzungen für eine Verlängerung der sachgrundlosen Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 2. Halbsatz TzBfG sind grundsätzlich
erstens, dass die Verlängerung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages schriftlich vereinbart wird und
zweitens, dass nur die Vertragsdauer verlängert wird und nicht die übrigen Arbeitsbedingungen.
Dadurch soll sich der Arbeitnehmer nicht durch die vorgeschlagenen Änderungen durch den Arbeitgeber genötigt sehen, eine erneute Befristung hinzunehmen.
Eine Ausnahme besteht für die Anpassung des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage. Denn dadurch wird nur der zum Zeitpunkt der Verlängerung ohnehin bereits geltende Vertragsinhalt in der Urkunde dokumentiert.
Gleiches gilt, wenn Arbeitsbedingungen in das Vertragswerk aufgenommen werden, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer, hätte die Befristung nicht bestanden, einen Anspruch gehabt hätte. Denn alles andere würde gegen das Diskriminierungsverbot für befristet beschäftigte Arbeitnehmer in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verstoßen, das eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers gegenüber einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer untersagt.
Gefahr der Entfristung.
Diese Grundsätze und Ausnahmen stellen die Praxis häufig vor Probleme und können dazu führen, dass sich Arbeitnehmer im Nachhinein gemäß § 16 TzBfG erfolgreich auf eine Entfristung des Arbeitsvertrages berufen können.
Einfachstes Mittel zur Vermeidung einer ungewollten Entfristung ist es, die Vertragsänderung und die Vereinbarung der sachgrundlosen Befristung in zwei unabhängigen Dokumenten zu gestalten.
Wie konkret das aussehen kann, hat das LAG Baden-Württemberg nun in einem noch nicht rechtskräftigen Urteil entschieden (LAG Baden-Württemberg, Az.: 4 Sa 22/19).
Hintergrund.
Der Arbeitnehmer war unter einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis bei der Arbeitgeberin angestellt. Bevor die Laufzeit des Arbeitsvertrages endete, bereitete die Arbeitgeberin in zwei gesonderten Urkunden eine Verlängerungsvereinbarung und eine Änderungsvereinbarung vor.
Zwischen den Vereinbarungen gab es keine materielle oder immaterielle Verknüpfung, nach der die Wirksamkeit der einen Vereinbarung mit der der anderen zusammenhängt. Beide Dokumente lagen dem Arbeitnehmer unabhängig voneinander und seitens der Arbeitgeberin signiert im Personalbüro vor. Der Arbeitnehmer unterzeichnete beide Dokumente.
Nach Ablauf der neuerlichen Befristung berief er sich darauf, dass diese unwirksam sei. Weil nicht nur die Verlängerung, sondern auch andere Parameter verändert wurden, bestehe nach § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Entscheidung.
Das Gericht ist der Argumentation des Arbeitnehmers nicht gefolgt. Demnach liege kein befristungsschädlicher Neuabschluss eines Arbeitsvertrages vor, obwohl die Vereinbarungen zeitgleich abgeschlossen werden,
wenn beide Vereinbarungen dem Arbeitnehmer getrennt voneinander vom Arbeitgeber bereits unterschrieben vorgelegt werden und
der Arbeitnehmer die freie Wahl hat, den einen Vertrag zu unterschreiben und den anderen nicht zu unterschreiben.
Lediglich wenn der Arbeitgeber die Vertragswerke so miteinander verkoppelt, dass damit zum Ausdruck kommt, dass der eine Vertrag nur gemeinsam mit dem anderen Vertrag zustande kommen könne, liege eine unzulässige Beeinflussung der Entschlussfreiheit des Arbeitnehmers bezogen auf die Verlängerungsvereinbarung vor.
Praxis.
Zu Recht bestätigt das LAG Baden-Württemberg die Wirksamkeit einer Befristungsverlängerung einerseits, wenn andererseits eine Vertragsanpassung im Übrigen in einem separaten Dokument erfolgt.
Es bleibt jedoch ebenfalls dabei, dass Arbeitgeber im Rahmen einer Befristungsverlängerung darauf achten müssen, die strengen Voraussetzungen des TzBfG und der Rechtsprechung einzuhalten. Dies bedeutet insbesondere, jeden Anschein von „Nötigung“ zum Abschluss der Verlängerungsvereinbarung zu vermeiden.
