Spätestens seit Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006 wurde ein allgemeines Bewusstsein dafür geschaffen, dass Stellenanzeigen im Regelfall geschlechtsneutral zu formulieren sind, um sich später nicht mit den allzu häufig geltend gemachten (verschuldensunabhängigen) Entschädigungsansprüchen vom angeblich benachteiligten Geschlecht rumschlagen zu müssen. In diesen Prozessen nehmen die Stellenanzeigen eine wesentliche Rolle ein, weil sie als Indiz für eine Benachteiligung gem. § 22 AGG gelten können- das ist dann meistens nur noch sehr schwer aus der Welt zu schaffen für Arbeitgeber.
Vor diesem Hintergrund ist es durchaus erstaunlich, dass das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 18.05.2017 - 7 Sa 913/16 entschieden hat, dass die gezielte Suche eines Autohauses nach einer weiblichen Autoverkäuferin in einer Stellenanzeige („Frauen an die Macht!“) gem. § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitgeber bisher in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich ausschließlich männliche Personen beschäftigt hat und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in Absprache mit dem Betriebsrat ein Ende bereiten wollte.
Der sich diskriminiert fühlende männliche Kläger ging damit leer aus.
Es bleibt aber festzuhalten, dass die Entscheidung nicht als Freibrief für geschlechtsspezifische Stellenanzeigen gewertet werden sollte; entscheidend bleibt die Rechtfertigung im Einzelfall.
Im Geschlechterbereich bleibt es spannend. Vor kurzem hat das Bundesverfassungsgericht (Az.: 1 BvR 2019/16) bekanntlich geurteilt, dass die fehlende Möglichkeit eines dritten Geschlechtseintrags im Geburtenregister verfassungswidrig ist und den Gesetzgeber zum Tätigwerden aufgefordert.
Es bleibt abzuwarten, ob die Thematik des dritten Geschlechts auch bei Stellenanzeigen zu berücksichtigen sein wird, um eine Benachteiligung zu verhindern (z.B. „m/w/intersexuell“).
